Mit tanulhatunk egy fiatal magyar cégvezetőtől?

Láttam egy TedX-es videót egy fiatal magyar kisvállalkozóról, aki 13 percben elmesélte, hogyan építette fel a cégét, és az milyen szabályok szerint működik. Nem is akárhogyan, hanem folyamatosan növekedve, prosperáló módon. És miközben beszélt, bennem folyamatosan pörögtek a gyülekezeti párhuzamok. (A videó a cikk alján lesz.)

Az előadás üzenete a következő: egy olyan cég felépítéséhez, amely egyrészt növekedik, másrészt jó benne dolgozni, három dolog szükséges: szabadság, önszerveződés és átláthatóság.

FIGYELMEZTETÉS: amikről írni fogok, azok egyelőre csupán gondolatindító felvetések! Nem azért írom, hogy ész nélkül borítsunk minden tradíciót – csak legalább gondolkodjunk el a változások és változtatások lehetőségén. Aztán majd ha alaposan átgondoltuk, mérlegeltünk, esetleg átbeszéltük másokkal is, és van létjogosultsága ezeknek a felvetéseknek, akkor találjuk ki a megvalósítás megfelelő és működőképes módját!

1.) Szabadság

Szabadság az időbeosztás terén

Mivel nem mindenki ugyanabban az időintervallumban a legaktívabb, a legproduktívabb, sőt, nem is biztos, hogy ugyanakkor ér rá. Vagyis egy cég (!) alkalmazkodik a munkavállalóihoz, hogy azok a számukra legoptimálisabb módon dolgozhassanak. Sőt, náluk hetente két napot lehet otthonról is dolgozni, távmunkában.

Radikális dolog ez egy kisvállalattól. Még radikálisabb lenne egy gyülekezetben. Ahol tradicionálisan vasárnap délelőtt vagy délután “kell” összejönni, és aki “hiányzik”, az sokszor meg van bélyegezve. Sok gyülekezetben van valamiféle torz “mise-dogma”, miszerint az istentiszteleten való részvétel érdemszerző jócselekedet, a távolmaradás bűn. Pedig az ember nem az istentiszteletért van, hanem az istentisztelet van az emberért. Mert nem az ember van a  törvényért (struktúrákért, tradíciókért, parancsolatokért), hanem a törvény van az emberért! És lehet, hogy vasárnap délelőtt valaki egyszerűen csak fáradt és pihenni szeretne, vagy más dolga lenne, vagy közbejött neki valami, vagy csak a családjával töltené el a kevéske szabadidejét. De félre kell söpörnie mindent, mert “mennie kell” – és megy megszokásból, kényszerből, törvényből. Viszont lehet, hogy hétköznap esténként ráérne, vagy van egy üres délutánja – de akkor nem tehet semmit, mert a gyülekezetben akkor nincs “alkalom”. Be kell ismernünk: a mai egyházban inkább az emberek vannak az alkalmakért, az embereknek kell alkalmazkodniuk az alkalmakhoz, ahelyett, hogy az alkalmakat igazítanánk az emberekhez.

Mi lenne, ha lenne a gyülekezetben egy időfelajánló fal (hogy olyat már ne is mondjak, hogy mobilapp, amin ezt telefonról menedzselni lehetne), ahová mindenki beírná a következő heti időbeli felajánlását, hogy melyik nap mikor lenne 1-2-3 órája tenni valamit Istenért és a gyülekezetéért. Mert olyan könnyen elfelejtjük, hogy nem csak a pénz lehet adomány, hanem az idő is (ami szintén pénz :). És a gyülekezet lelkésze vagy vezetői a hét folyamán “beváltanák” ezeket a felajánlásokat. Nem lehet, hogy két szomorú dolog is kiderülne: egyrészt hogy az emberek inkább fizetnek pénzzel, mint idővel és munkával az Istennek – másrészt, hogy az egyháznak is inkább az emberek pénze kell, és nem a szolgálata, mert nem tudnák mire beváltani az időbeli felajánlásokat?!

Szerintem két tény áll egymással szemben: a gyülekezetek és a lelkészek egyrészt állandó munkatárs hiányban szenvednek, a gyülekezeti tagoknak pedig a másik oldalon lennének szabad óráik és szabad kapacitásaik – csak ez a két dolog nem talál egymásra. A jó hír, hogy ez egy megoldható probléma: fel kell szabadítani a szolgálatra szánható időintervallumokat, és meg kell tanulni menedzselni a gyülekezeti tagokban ott szunnyadó, kihasználatlan erőforrásainkat azzal, hogy nem őket idomítjuk a gyülekezet struktúrájához, hanem a szervezet idomul a benne lévő emberek életéhez és időbeosztásához.

Szabadság a döntések terén

A videóban szereplő fiatal cégvezető elmondja, hogy amikor már 4-5 projekt futott párhuzamosan a cégnél, úgy érezte, hogy a döntések kezdtek a fejére nőni. Mindennel kapcsolatban őt keresték, neki kellett döntenie, és ez mindenkinek csak vitte az idejét és erejét. Mint vezető hozott egy merész döntést: a szakmai jellegű döntéseket mindenki maga hozhatja meg azzal a feladattal kapcsolatban, amit végeznie kell.

Ez egy lelkészek által felülvezérelt egyházi modellben óriási felszabadulást hozhatna el a lelkészeknek és a munkatársaiknak egyaránt. A vezetőnek mindig nehéz “elengedni” a beosztottjait, mozgásteret, önállóságot, döntési szabadságot adni neki – de ha a delegálás és a felelősségátadás kultúrája nagyobb szerepet kaphatna a gyülekezetekben is, valószínűleg dinamikusabbá és örömtelibbé tehetné a szolgálatokat, minden oldalon. Ráadásul ahhoz, hogy a gyülekezet tagjai a lelki kiskorúságból növekedési pályára léphetnének, s egyszer talán eljutnának arra az érett szintre,amikor már nem kell mindent megmondani nekik, nem kell mindig kérni tőlük, hanem észrevennék a lehetőségeket és szükségeket, és önálló szolgálói lennének Krisztusnak és a gyülekezetnek.

A kidelegált szabadság érettséget teremt és megerősíti az elkötelezettséget.

2.) Önszerveződés

Az alapelv a következő: a napi munkavégzéshez szükséges stratégiák, módszerek, működési protokollok kialakításába a munkatársak is beleszólhatnak, sőt, azt aktívan alakíthatják.

Ez náluk úgy történik, hogy a cég félévente elvonul egy hétvégére, amely előtt mindenki szavazhat, hogy 8-10 téma közül melyik legyen az a kettő, amivel részletesen is foglalkozni fognak. Akit érintenek ezek a témák, és aki bele akar szólni abba, hogy a cég mit és hogyan csináljon, annak részt kell vennie a közös munkában, ami végén a cég működési rendszereit kialakítják, módosítják és testreszabják. Sőt, a cég következő féléves stratégiáit és prioritásait is közösen alakítják ki a munkatársak.

Dávidnak itt volt egy nagyon fontos gondolata: sok céget ismer, ahol komoly szakemberek dolgoznak, akiket óvodásnak néznek, és aszerint is kezelnek. Akik csak arra jók, hogy végrehajtsák a vezetők szakmailag hozzá nem értő, vagy csupán nem a legjobb utasításait.

Sajnos láttam már ilyet az egyházban is. Ismerek olyan gyülekezetet, ahol a lelkész és egy néhány idős presbiter hoz szervezeti és pénzügyi döntéseket – a padokban pedig ott ül hívő bankigazgató, több vállalatvezető, adótanácsadó. De őket nem kérdezik meg, őket nem vonják be a döntésekbe – csak közlik velük a sokszor szakmailag is megalapozatlan és ésszerűtlen döntéseiket, ők pedig egyszerre szomorúak és dühösek, mert a szakmai hozzáértésük, amivel Istent és a gyülekezetüket szolgálni tudnák, parlagon marad.

Ha egy szervezet olyan légkört és működési struktúrákat alakít ki, amelyben mindenki beleteheti a közös munkába a saját erősségeit, szaktudását, érdeklődési körét, ambícióit és szenvedélyét, az egyrészt sokkal hatékonyabbá és dinamikusabbá teszi a szervezetet, másrészt nagyon jelentősen növeli a munkatársak elköteleződését.

3.) Átláthatóság

Azaz teljes belső transzparencia.

Hogyan is küzdhetnénk vállvetve valakivel, ha titkaink vannak egymás előtt?!

Mit jelent ez a gyülekezetben? Mondok néhány lényeges dolgot:

Nyílt információ áramoltatást. Azt, hogy a gyülekezetben mindenkihez eljut minden szükséges és fontos információ. Ez a transzparencia alapja. Az őszinte, nyílt és kezdeményező közlések erősítik a bizalmat, és a tájékozottság megadja az összetartozás élményét. Azt gondolom, az átláthatóság legelőször nem tudatosan sérül, hanem mulasztásból: egyszerűen nem gondoljuk, hogy fontos kommunikálnunk, mi és miért történt vagy fog történni. Pedig manapság az internet ebben óriási segítséget tudna nyújtani.

Az információk közösek. Mert ezt is jelentené a közösség. A videóban szereplő cégnél minden munkatárs megismerhet minden egyes projektet, a benne dolgozókat, a munkatársak feladatait, még a fizetésüket is. Mindenki tudhatja, ki mit csinál, miben dönt, és mit kap érte. És ez nem versengést okoz, hanem egymás önkéntes kiegészítését. Képzeljük el, milyen közösségi élményt jelentene, ha minden gyülekezet tag tudná minden gyülekezeti tagról, hogy hogyan s mivel járul hozzá a közösség építéséhez! Ez egyszerre lehetne inspiráló, motiválná és bevonná a tétlen tagokat, és adna egy erős identitást a gyülekezet minden tagjának.

Gyónás. Egy cég esetében a fizetés a legintimebb személyes információ. Egy gyülekezet életében az életszentségünk. Ahogy ők láthatják egymás fizetését, úgy a gyülekezetben “láthatjuk” egymás bűneit, terheit, élethelyzetét. És imádkozhatunk egymásért. Meggyőződésem, hogy nincs jó gyülekezeti közösség gyónás, azaz a közös bűnvallás “intézménye” nélkül. Jakab levele erről sokat beszél. Ezt jelentené a valódi átláthatóság egy gyülekezet életében, és ebben az önkéntes intimitásban óriási közösségi erő és elköteleződés szabadulhatna fel.

Nehéz a dolga a vezetőknek!

Nagyon szimpatikus srác ez a Dávid. Őszintén elmondja a videóban, milyen nehéz volt kiengedni a kezéből a felülről lefelé irányuló, tekintélyelvű vezetést. Beismerni, hogy másnak is lehet igaza – az ő cégében. Hozzászokni ahhoz, hogy nem az van, amit alapító tulajdonosként és cégvezetőként ő akar – hanem amit a csapat közösen akar. Az “én” helyett átszokni a “mi”-re.  Elfogadni azt, ha nemet mondanak neked, mint vezetőnek. Persze okkal, megindokolva, belátva – na de akkor is!

Dehát nem ez lenne a bibliai vezetési modell: a vezetői alázat, a szolgáló vezető “modellje”. Véleményem szerint van egy általános tévedés az egyházban, miszerint a vezető több, mint a gyülekezet tagjai. Én azt gondolom, hogy ez nem igaz: vezetőnek lenni nem rangot jelent, hanem lehetőséget és felelősséget arra, hogy szolgáljuk a közösségünket.

És mi lett az eredmény?

Dávid elmondta, hogy volt egy pont, amikor besokallt, és elment egy hónapra pihenni és feltöltődni. És csak egy gyors közbevetés: Spurgeon szolgálatának az egyik nagy erőforrása is éppen az volt, hogy minden évben eltöltött két hónapot egyedül, hogy feltöltődjön és felkészüljön a szolgálatra. Nagyon szükséges lenne ezt lehetővé tenni minden szolgáló számára a gyülekezetekben, hogy ne égjenek ki a vezetőink!

Mi lett az eredménye annak, hogy a vezető szabadságot, önállóságot és átláthatóságot teremtett a cégében? Nem csak az, hogy két év alatt a három fős vállalkozás már 20 alkalmazottal dolgozik, és folyamatosan fejlődik. Nem csak az, hogy a munkatársak jól érzik magukat munka közben, szeretnek dolgozni, elkötelezettek, motiváltak és lelkesek. Bár már csak ezek is milyen sokat jelenthetnének a gyülekezetekben! De az az egyhavi ázsiai utazgatás megmutatott még valamit ennek a fiatal vezetőnek: hogy a munkatársai felnőttek. Mert nélküle is ugyanolyan jól működött cég, mint amikor ott ült ő is az irodában. Ezt jelenti az érettkorúság. Ehhez azonban ki kell alakítani, át kell alakítani a közeget úgy, hogy immár ne a gyerekkor, hanem a felnőtt légköre és közege vegye körül a munkatársainkat.

Végezetül pedig íme a videó – érdemes megnézni, és továbbgondolni az üzeneteit:


1 hozzászólás

  1. Nagyon érdekesnek látszó ötletek, de azért várjunk vele 3-4 évet. Ma még elég pici cég, a tőkehelyzete is elég gyenge, és nem sok múltja van időben sem. Gyakorlatilag 14 hónapja működik csak úgy mint Rt.

Ne hagyd szó nélkül Te sem!